Making Sense. Nieuwe perspectieven in boardrooms.

Er is een groot gebrek aan diversiteit van perspectieven binnen organisaties. Dit is zichtbaar aan tafels waar beslissingen worden genomen, waarvan de boardroom er een belangrijke is. In dit artikel blikken we terug op onze ervaringen van meer dan 20 jaar werken en leidinggeven, vooral in tech(nische) organisaties. We hebben gewerkt met MT's van grote organisaties in verschillende sectoren; in vergaderingen waren we vaak de enige vrouwen. We hebben onze ervaringen vertaald naar inzichten om een breder perspectief aan tafel te brengen.

Wat speelt er?

Er is werk aan de winkel in boardrooms. Het topmanagement heeft de sleutel tot de code van de organisatiecultuur in handen. Om die code te kraken, zijn nieuwe perspectieven nodig.

Het onuitgesprokene komt langzaam uit de schaduw, vertrouwenspersonen en cultuurdeskundigen worden overladen met vragen: Wat kunnen we doen om een veilig werkklimaat te creëren? Waarom bereikt informatie over nieuwe initiatieven (positief) en gedragsovertredingen (negatief) ons niet? Hoe zorgen we ervoor dat de perspectieven van de minderheid en ondergeschikten ook onze aandacht krijgen? Hoe doen we dit?

Het antwoord: pak groepsdenken aan. Onderzoek toont aan dat het stimuleren van diversiteit van denken groepsdenken vermindert. Wanneer het bewaren van overeenstemming en eensgezindheid belangrijker is voor een groep dan kritisch kijken naar de feiten, leidt dit tot slechtere besluitvorming. Bovendien stelt het organisaties in staat een realitycheck te doen voordat ze besluiten nieuwe activiteiten te starten of bestaande te stoppen. Er zijn organisaties waar dit goed is geregeld, maar voor de meerderheid van de organisaties is er nog werk aan de winkel.

In de afgelopen twee decennia is ons behoorlijk wat opgevallen. In het begin genoten we er vooral van om te werken als 'one of the guys'. Later in onze carrière, toen we zelf leidinggevende posities bekleedden, werd duidelijk dat we meer konden bijdragen dan de masculiene waarden waar veel organisaties op leunen. Toen we opkwamen voor onze waarden en ons persoonlijke verhaal, nam onze impact exponentieel toe. En wij waren niet de enigen met deze reflectie. In verschillende gesprekken die we voerden, blijkt dit voor zowel vrouwen als mannen te gelden. We lijken ons – bewust of onbewust – te conformeren aan de heersende norm. Historisch gezien hebben mannen de (zakelijke) standaard bepaald. Wat als we er eens vanuit een breder perspectief naar zouden kijken?

Toekomstbestendig werkgeverschap

Wat ons is opgevallen, is dat mensen wel degelijk willen veranderen, maar zich vaak tegengehouden voelen door het systeem, hun leidinggevende of zichzelf. Het risico van niets doen hieraan als organisatie is groot; op een arbeidsmarkt waar werknemers de touwtjes in handen hebben, is het van groot belang om maatschappelijke verantwoordelijkheid te nemen en relevant te blijven als aantrekkelijke en toekomstbestendige werkgever.

Een paar vragen:

• 1. Houd je je eigen mensen gemotiveerd? McKinsey deed onderzoek naar de redenen waarom mensen tijdens de coronatijd hun baan opzegden. Nummer één volgens werknemers: gebrek aan waardering. Meer dan de helft van de ondervraagden voelde zich onvoldoende gezien door hun organisatie of leidinggevende.
• 2. Ben je zelf gemotiveerd om echt open te staan voor divers talent? Het is cruciaal dat het management de kracht van diversiteit van perspectieven ziet en die zichtbaar en hoorbaar waardeert. Diversiteit creëren, ook in denken, betekent bewust mensen aannemen en kansen geven aan mensen die anders zijn, in plaats van onbewust mensen aan te nemen die denken en handelen zoals jij.
• 3. Weet je jong talent aan te trekken? De verwachtingen van mensen in hun twintiger en dertiger jaren sluiten niet meer aan bij hoe het er in organisaties aan toegaat. Zij willen een goede werk-privébalans en werken voor organisaties waar ze trots op zijn.

Diversiteit in denken resulteert in een grotere beschikbaarheid van verschillende perspectieven en unieke inzichten. Het creëert kansen voor innovatie, ondernemerschap en onverwachte samenwerkingen.

Waarom is dit belangrijk?

Om als leidinggevenden gelijke tred te houden met de snel veranderende context waarmee organisaties, medewerkers en klanten te maken hebben, is het essentieel om samen de complexiteit te begrijpen. Om dat te kunnen doen, is diversiteit nodig. Diversiteit in achtergronden, expertise en levenservaring.

We hebben het nu meer dan ooit nodig. Om dit te bereiken, is ruimte nodig. En dat kan alleen ontstaan wanneer het ouderwetse hiërarchische management plaatsmaakt voor een andere, inclusievere aanpak. Met aandacht voor verschillende perspectieven, gevoelens en ruimte voor kwetsbaarheid. Diverse studies bevestigen de waarde van diversiteit. Als een board out of the box wil denken, is het essentieel om ook bestuursleden of een stem aan tafel te hebben van mensen die geen insiders zijn.

De sleutel ligt in handen van de board. Geef die sleutel door aan iemand anders, zodat diversiteit van perspectieven gestimuleerd kan worden. Zo kunnen innovatieve visies een plek vinden in de boardroom en een belangrijk signaal afgeven aan de hele organisatie.

Een gezond ecosysteem

Om nieuwe perspectieven uit te nodigen, is het nodig een psychologisch veilige, ondersteunende omgeving te creëren. Om in ecologische termen te spreken: je kunt pas beginnen als er een gezonde, vruchtbare bodem is. In de natuur is een gezonde bodem een voorwaarde voor bloemen en planten om te groeien en te bloeien. Hetzelfde geldt voor mensen binnen organisaties. Om een goede bodem te creëren en te behouden, is een belangrijke rol weggelegd voor leidinggevenden. Ten eerste in de rol van leider als rolmodel. Leiders die niet bang zijn om hoofd, hart en ziel in de organisatie te brengen en die duidelijkheid en kwetsbaarheid tonen door het voor te leven. Ten tweede in de rol van vaandeldrager van het belang van diversiteit. Door zelf de verschillende perspectieven op te zoeken, uit te nodigen en zichtbaar of hoorbaar te waarderen. Wanneer dit soort leider aan het roer staat, zie je dat mensen weer vertrouwen krijgen, opengaan, dromen. Dat is de basis om samen aan een mooie toekomst te willen werken.

Wanneer dit goed werkt, spreken we van een gezond ecosysteem. Een systeem waarin mensen, teams, organisaties en klanten samenwerken en elkaar beïnvloeden. In een ecosysteem is er een afhankelijkheid van meerdere actoren; zodra een van hen verdwijnt, zijn er twee opties: een andere actor in het systeem neemt de functie over, of het systeem sterft. Vertaald naar organisaties wordt duidelijk dat wederzijds begrip, ruimte voor dialoog en de noodzaak om te focussen belangrijk zijn om de gezondheid van het ecosysteem te behouden (Carboni et al, 2021).

Verandering begint met het delen van je eigen verhaal

Door onze ervaring met verschillende directeuren, teams en onze eigen loopbanen hebben we gezien dat ruimte creëren voor andere perspectieven pas kan gebeuren wanneer een directeur eerst ruimte maakt binnen zichzelf.

Om anderen te begrijpen, is het allereerst belangrijk om jezelf te begrijpen.

Waarom denk je wat je denkt? Welke (beperkende) overtuigingen heb je ontwikkeld door de verschillende ervaringen in je leven? Heb je eigenlijk relevante ervaringen gehad? Waarom gedraag je je zoals je je gedraagt? Zodra je iets meer begrijpt van je eigen gedragsvoorkeuren en persoonlijkheid, kun je effectiever en empathischer met anderen communiceren. Door dit te doen, zal je zelfvertrouwen eerst waarschijnlijk een dip vertonen, maar het groeit na verloop van tijd weer en je zult echt kunnen opkomen voor je verhaal. In hoeverre kun je jouw levenslessen gebruiken als basis voor je eigen leiderschap? Durf je echt in de spiegel te kijken en jezelf als een compleet mens te zien, met alles wat daarbij hoort? En durf je wat je tegenkomt te gebruiken om je verhaal te vertellen?

Durf nieuwe perspectieven uit te nodigen

Verschillende perspectieven uitnodigen en omarmen begint met het creëren van een veilige omgeving om van het gebaande pad af te wijken. Waar het oké is om nieuwe dingen te proberen en te falen en waar openheid wordt gewaardeerd. Maar ook door feminiene en masculiene kwaliteiten in balans te brengen, zodat zowel mannen als vrouwen leren hun feminiene waarden naast hun masculiene waarden te gebruiken.

Doen en zijn, denken en voelen, vrijheid en vertrouwen, met een verbinding tussen hoofd en hart. Want als je durft je hart te volgen, gaan er deuren open op plekken en momenten die (rationeel) niet te voorspellen zijn. Je leert de wereld echt te zien en op een speelse manier opnieuw te ontdekken. Met een nieuwe manier van kijken ontstaat een nieuwe manier van denken. De moed om open te staan voor het onverwachte geeft ruimte voor andere perspectieven.

Een uitnodiging tot dialoog

We zien deze blogpost als een uitnodiging om met elkaar in dialoog te gaan. Er zijn veel mensen in Nederland die al lang bezig zijn met dit thema, maar niet genoeg podium hebben. Er is nog veel meer over te zeggen en wij geloven dat alle waardevolle perspectieven samen een groter geheel vormen.

📣 CALL to ACTION: Sinds de zomer van 2021 schrijven we aan een boek met de werktitel: “Imagine all the people”. We onderzoeken principes en tools om ieders perspectief aan tafel te brengen. Hoe doorbreken we het patroon dat de stem van sommige mensen meer gehoord wordt dan die van anderen? We gaan hier graag over in gesprek.

Als je jouw perspectief wilt bijdragen, deel het gerust. We voeren een brede discussie. In plaats van te zeggen: onze deur staat open, willen we de drempel verlagen. Laat je contactgegevens achter en we komen graag (virtueel) bij je langs met een spiegel (en een taart).